Matomi darbuotojų progreso kriterijai kiekvienai pareigai, lygiui ir vietai.

Dažnai užduodami klausimai

• Ar tai realiai sumažins darbuotojų kaitą?

  Procentų žadėti negalime, bet galime paaiškinti, kodėl tai veikia. Žmonės dažnai išeina tada, kai nemato, kaip gali judėti toliau arba ko vadovai tikisi iš kitos pareigos. Konkretus kelias telefone suteikia priežastį likti iki tikro vystymo pokalbio.

• Ar komanda iš tikrųjų naudosis, ar liks neatidaryta?

  Žmonės atidaro tai, kas susiję su jų pačių progresu. Ne todėl, kad gražu, o todėl, kad ten parašyta, kas atlikta, kas liko ir kam dar reikia vadovo patvirtinimo. Pranešimai lieka susieti su prasmingais pokyčiais, todėl tai netampa dar vienu triukšmo kanalu.

• Ar tai prideda darbo vadovams?

  Ne. Kriterijai, kuriuos dabar tikrinate neformaliai, pareigų mokymai, pagalba naujokui, paslaugos standartai ir atitiktis, pažymimi vieną kartą ir lieka istorijoje. Peržiūra prasideda su atsakymais ekrane: kas kilo, kas užstrigo, kas pasirengęs kitam žingsniui. Vadovas dokumentuoja mažiau, ne daugiau.

• Kaip paleisti sistemą be vidinės politikos?

  Pradėkite nuo standartų, kuriuos jau taikote, ir paskelbkite juos prieš pirmą vertinimo ciklą. Visi mato tuos pačius lygių aprašus ir tuos pačius reikalavimus. Pokalbis iš „kodėl ne aš“ pereina į konkrečius kriterijus, įrodymus ir laiką. Vadovo sprendimai išlieka galimi, bet jie fiksuojami su kontekstu.

• Ar nesusikurs nesveika konkurencija tarp komandos?

  Sąmoningai vengiame viešos reitingų lentelės. Kiekvienas mato savo kelią ir savo lygio reikalavimus, o palyginimas vyksta su lygio aprašu, ne su kolega. Pripažinimas gali būti matomas, bet produktas sukurtas progresui, ne reitingavimui.

• Ar tinka, jei dalis komandos dirba puse etato ar sezoniškai?

  Lygiai ir atlikti kriterijai lieka prie žmogaus, ne prie sezono. Grįžęs darbuotojas gali tęsti nuo ten, kur baigė, o naujas darbuotojas nuo pirmos dienos mato pirmą pasiekiamą žingsnį.

• Kaip tai atrodo, jei valdau kelias vietas?

  Viena sistema, visos vietos viename ekrane. Galite turėti bendrus lygius visam tinklui arba skirtingus rinkinius pagal vietą, jei pareigos ar paslaugos standartai skiriasi. Naują vietą atidarote su ta pačia struktūra, ne kuriate nuo nulio.

• Ar kiekvienas lygis turi reikšti atlygio padidinimą?

  Ne. Kai kurie lygiai gali žymėti mokymosi progresą, pasirengimą, atsakomybę ar tinkamumą peržiūrai. Jūs nusprendžiate, kurie lygiai keičia atlygį, o kurie yra vystymo etapai. Šis atskyrimas leidžia pripažinti progresą nepažadant atlygio pokyčio po kiekvieno žingsnio.

• Kaip HR standartai dera su vadovo sprendimu?

  HR gali apibrėžti bazinius standartus kiekvienai pareigai ar vietai, o vadovai gali pridėti kontekstą, kai realios paslaugos situacijos reikalauja sprendimo. Rankiniai lygio pakeitimai galimi, bet priežastis fiksuojama. Taip standartai išlieka nuoseklūs, neapsimetant, kad kiekvienas paaukštinimas yra visiškai automatinis.

• Kiek tai kainuoja, ir kas atsitinka, kai komanda auga?

  Kainodara taikoma pagal vietą, ne pagal darbuotoją. Komandai augant toje pačioje vietoje, sąskaita nedidėja su kiekvienu nauju žmogumi. Naujausius planų duomenis rasite kainodaros puslapyje.

  Pamatyti aktualias kainas →

• Kur saugomi duomenys ir kaip juos atgausiu, jei nutrauksiu?

  Duomenys saugomi Europos Sąjungoje ir tvarkomi pagal BDAR reikalavimus. Bet kada eksportuojate visą darbuotojų istoriją, lygius ir atliktus kriterijus CSV formatu. Prenumeratą nutraukiate per du paspaudimus, eksportas lieka prieinamas. Duomenys yra jūsų, ne mūsų svertas išlaikyti.