Restorano darbuotojų motyvavimo būdai praktikoje

Penktadienio vakaro pamainoje neužtenka vien gero meniu ir pilnos rezervacijų knygos. Jei virtuvė nežino, kas už ką atsako, padavėjai paskutinę minutę keičia pamainas, o vadovas apie problemą sužino iš svečio nusiskundimo, komandos motyvacija krenta greitai. Restorano darbuotojų motyvavimo būdai veikia tik tada, kai jie sprendžia realią darbo dieną, o ne apsiriboja vienkartine premija ar bendru vakarėliu.

Svetingumo versle darbuotojai vertina ne vien atlyginimo dydį. Jiems svarbu, ar grafikas paskelbiamas laiku, ar papildoma pamaina tampa taisykle, ar pastangos pastebimos, ar yra galimybė išmokti daugiau ir uždirbti daugiau. Vadovo užduotis - sukurti aiškią sistemą, kurioje geras darbas matomas, susitarimai galioja, o sprendimai priimami pagal faktus.

Motyvacija prasideda ne nuo premijos

Dažna klaida - bandyti išspręsti kaitos problemą tik pinigais. Premija už sunkų mėnesį gali būti teisinga ir reikalinga, tačiau ji nekompensuos chaoso. Darbuotojas, tris kartus per savaitę gavęs pakeistą grafiką pokalbių programėlėje, nesijaus vertinamas net ir gavęs priedą.

Pirmas motyvacijos sluoksnis yra bazinis pasitikėjimas: žmogus žino savo pamainas, darbo laiką, atsakomybes ir atlygio taisykles. Jis gali planuoti asmeninį gyvenimą, laiku gauti informaciją ir tikėtis vienodų taisyklių visai komandai. Tai nėra papildoma nauda. Tai normalaus darbo pagrindas.

Restorano vadovui tai reiškia paprastą principą: prieš siūlant naują motyvacinę iniciatyvą, verta patikrinti, ar komanda neturi neišspręstų kasdienių trukdžių. Neaiškūs grafikai, vėluojanti darbo laiko apskaita, neapibrėžti pamainos perdavimai ir skirtingi reikalavimai skirtingiems žmonėms kainuoja daugiau nei bet kuri premijų programa.

Aiškus grafikas yra pagarba darbuotojo laikui

Pamaininis darbas reikalauja lankstumo, bet lankstumas neturi reikšti nuolatinio neapibrėžtumo. Kai darbuotojai grafiką gauna pakankamai iš anksto, gali pateikti prieinamumą ir mato pakeitimus vienoje vietoje, mažėja konfliktų bei neatvykimų. Vadovas mažiau laiko praleidžia ieškodamas, kas galėtų uždengti vakarinę pamainą.

Svarbu ir tai, kaip paskirstomos populiarios bei sudėtingos pamainos. Jei savaitgalių vakarai, uždarymai ar dideli renginiai nuolat tenka tiems patiems žmonėms, komanda tai pastebi. Skaidrus rotacijos principas ne visada patiks kiekvienam, tačiau jis bus suprantamas. O suprantamos taisyklės kuria daugiau pasitikėjimo nei išimtys, apie kurias žino tik vadovas.

Grafike verta atsižvelgti į kompetencijas, ne tik į laisvas valandas. Naujas padavėjas neturėtų likti vienas per intensyviausią vakarą, o stiprus pamainos darbuotojas neturi nuolat kompensuoti visų spragų. Teisingai sudėta pamaina mažina stresą ir leidžia geriems darbuotojams dirbti savo stipriausioje vietoje, o ne gesinti kitų sukeltas problemas.

Pakeitimus valdykite, ne tik praneškite apie juos

Grafiko pakeitimai neišvengiami. Susirgimai, renginiai, sezonas ir netikėtai išaugęs srautas yra restorano realybė. Problema prasideda tada, kai pakeitimai keliauja per kelis pokalbius, o galutinė versija lieka neaiški.

Vienas matomas grafikas, pakeitimų istorija ir aiškus tvirtinimo procesas padeda išlaikyti atsakomybę. Darbuotojas žino, kada jo prašymas priimtas, vadovas mato, kas faktiškai dirbo, o darbo laiko duomenys vėliau nesiskiria nuo to, kas buvo planuota. Mažiau ginčų dėl valandų - mažiau įtampos komandoje.

Pripažinimas turi būti konkretus ir laiku

Frazė „šaunuoliai, gerai padirbėjot“ po įtemptos pamainos yra geriau nei tyla, tačiau ji greitai praranda vertę, jei nėra konkreti. Žmogus turi suprasti, už ką buvo įvertintas: už ramiai išspręstą svečio problemą, tikslų užsakymų perdavimą virtuvei, pagalbą naujam kolegai ar mažesnį nurašymą bare.

Konkretus grįžtamasis ryšys kuria ryšį tarp veiksmo ir rezultato. Jis taip pat parodo, kokio elgesio vadovas tikisi iš visos komandos. Nereikia laukti metinio pokalbio. Trumpas komentaras po pamainos, pažymėta atlikta užduotis ar padėka komandos susirinkime dažnai veikia stipriau nei formalus pažadas kada nors ateityje.

Vis dėlto viešas pripažinimas tinka ne visiems. Vieni darbuotojai džiaugsis išskirti prieš komandą, kiti labiau vertins ramų asmeninį pokalbį. Todėl verta žinoti savo žmones, o ne kopijuoti vieną motyvavimo modelį visiems.

Atlygis ir priedai turi turėti logiką

Finansinė motyvacija restorane yra jautri tema, ypač kai skiriasi salės, virtuvės ir baro darbo pobūdis. Neaiški premijų sistema greitai tampa gandų šaltiniu. Jei darbuotojas nesupranta, kaip apskaičiuojamas priedas, jis jo nelaikys motyvacija - laikys vadovo sprendimu, kurio negali paveikti.

Veiksmingiausios sistemos remiasi keliais aiškiais, darbuotojo kontroliuojamais rodikliais. Tai gali būti punktualumas, atlikti mokymai, užduočių kokybė, papildomų kompetencijų įgijimas, pardavimo tikslai ar komandiniai rezultatai. Vien tik apyvarta nėra pakankamas kriterijus: ji priklauso nuo sezono, lokacijos, kainodaros ir svečių srauto. Vertinant tik pardavimą, virtuvės ar indų plovimo komanda gali pagrįstai pasijusti palikta nuošalyje.

Priedai turi būti finansiškai tvarūs. Pažadėti bonusą per stiprią savaitę paprasta, tačiau jei po mėnesio darbo sąnaudos peržengia biudžetą, verslas pradeda taupyti ten, kur labiausiai skauda. Todėl motyvacines taisykles verta susieti su realia darbo sąnaudų ir maržos situacija, o ne su nuojauta mėnesio pabaigoje.

Augimo galimybė mažina kaitą

Dalis darbuotojų restoraną renkasi kaip laikiną darbą. Tai normalu, ypač sezoninėse komandose. Tačiau stipriausi žmonės dažnai išeina ne todėl, kad nenori dirbti svetingume, o todėl, kad nemato kito žingsnio.

Aiškus augimo kelias nebūtinai reiškia naują pareigybę kas pusmetį. Jis gali prasidėti nuo konkrečių kompetencijų: išmokti dirbti su nauja gėrimų kortele, priimti užsakymus renginiams, vesti pamainos perdavimą, apmokyti naujoką ar perimti dalį pamainos vadovo atsakomybės. Svarbu, kad darbuotojas matytų, ką turi padaryti, kad gautų daugiau pasitikėjimo, valandų ar atlygio.

Mokymai efektyvūs tada, kai jie integruoti į darbą. Vienkartinis įvadinis dokumentas neparodo, ar žmogus suprato aptarnavimo standartą. Trumpi mokymai, aiškios užduotys ir vadovo patikrinimas po kelių pamainų leidžia greičiau pastebėti spragas. Tai apsaugo ir darbuotoją, ir svečio patirtį.

Restorano darbuotojų motyvavimo būdai veikia per duomenis

Vadovai dažnai jaučia, kad komanda pavargusi, tačiau jausmas nepasako, kur prasidėjo problema. Gal vienoje lokacijoje nuolat kaupiasi viršvalandžiai. Gal nauji darbuotojai išeina po pirmųjų dviejų savaičių. Gal virtuvės komanda dirba daugiau valandų, nors pardavimai neauga. Be susietų duomenų šias priežastis lengva supainioti.

Čia svarbi ne dar viena ataskaita, o viena veiklos sistema. Kai grafikai, faktinės darbo valandos, darbuotojų kompetencijos, užduotys ir darbo sąnaudos matomos kartu, vadovas gali koreguoti savaitę dar jai nebrangstant. Backoffice leidžia šią informaciją laikyti vienoje aplinkoje, todėl mažiau laiko tenka Excel failų tikrinimui ir pokalbių programėlėse pasimetusių susitarimų paieškai.

Duomenys taip pat padeda kalbėtis sąžiningai. Užuot sakęs „atrodo, kad vėluoji dažnai“, vadovas gali aptarti konkretų laikotarpį ir susitarti dėl sprendimo. Užuot spėliojęs, kodėl komanda prašo daugiau žmonių, jis gali palyginti planuotas ir faktiškas valandas su pardavimais. Kontrolė čia nėra mikrovadyba. Tai galimybė priimti teisingesnius sprendimus.

Ką daryti pirmiausia

Jei motyvavimo sistema šiandien laikosi ant atskirų žinučių, vadovo atminties ir mėnesio pabaigoje dalijamų premijų, nepradėkite nuo sudėtingos lojalumo programos. Pirmiausia sutvarkykite grafikų skaidrumą, darbo laiko apskaitą ir aiškius pamainų standartus. Tada nustatykite, už kokį elgesį bei rezultatą komanda gauna pripažinimą ar priedą.

Po kelių savaičių paklauskite ne tik, ar darbuotojai patenkinti. Pažiūrėkite, ar sumažėjo paskutinės minutės keitimų, neatvykimų, viršvalandžių ir naujokų klaidų. Tai rodikliai, parodantys, ar motyvacija tapo kasdienio veikimo dalimi.

Gera komanda nesusiformuoja iš lozungų. Ji lieka ten, kur darbą galima planuoti, pastangos nelieka nepastebėtos, o vadovas išsprendžia problemą prieš jai tampant dar viena priežastimi išeiti.